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- IMR336: Innovation vs Kerngeschäft, Fehlerkultur, Fail-Stories für bessere digitale TransformationLegal TechKanzleimanagement
“Kultur ist die Verhaltensmuster, die verstärkt werden durch Menschen und Systeme. Führungskräfte sind der Schlüssel, um Kultur konkret zu messen, zu fördern und zu verändern.”
Karriere-Timeline
IMR336 - IMR336: Innovation vs Kerngeschäft, Fehlerkultur, Fail-Stories für bessere digitale Transformation
Teilnahme am IMR Jurapodcast
Fragen & Antworten
Warum faszinieren dich Transformationen in Kanzleien besonders?
Mich reizt, wie technologische Umbrüche Geschäftsmodelle juristischer Sozietäten neu ordnen. Wenn KI plötzlich Routinearbeit übernimmt, entsteht Raum für strategische Beratung – und dafür braucht es kluge Strukturen und Führung. Ich möchte verstehen, wie man diesen Wandel gestaltet, ohne das Kerngeschäft zu gefährden. Diese Übersetzungsleistung zwischen Tradition und Innovation fasziniert mich – und genau dort setze ich meine Forschung an.
Welche Rolle spielt Kultur in Legal-Tech-Projekten?
Technik allein genügt nicht. Die Studie zeigte, dass Managing Partner kulturelle Anpassung sogar wichtiger finden als die Software selbst. Wenn Geschwindigkeit, Experimentierfreude und Fehlertoleranz fehlen, verkümmert jedes Legal-Tech-Pflänzchen. Erst eine Kultur, die Lernen zulässt und Fehler als Erkenntnisquelle akzeptiert, macht die Investition profitabel.
Was bedeutet strukturelle Ambidextrie für Kanzleien?
Ich trenne bewusst das etablierte Beratungsgeschäft von der jungen Solutions-Einheit, vielleicht sogar in einer eigenen GmbH. So verhindere ich, dass das große, ressourcenstarke Kerngeschäft das fragile Innovationsprojekt erstickt. Zwei parallele Strukturen – exploitation und exploration – geben beiden Raum; ihre Ergebnisse führe ich später wieder zusammen.
Welche Fähigkeiten brauchen Führungskräfte für Both-And-Leadership?
Sie müssen zwischen zwei Logiken springen können: Präzision und Risikovermeidung hier, Tempo und Experiment dort. Das gelingt nur, wenn ich mir täglich bewusst mache, in welchem Modus ich gerade agiere, Verhalten vorlebe und Teams entsprechend schütze. Diese Ambiguitätstoleranz ist erlernbar, aber anspruchsvoll.
Welche Werte sollten Subkulturen trotzdem verbinden?
Über allem steht ein respektvoller Umgang: Wir hören einander zu, teilen Wissen offen und bleiben kundenorientiert. Auf dieser Basis dürfen Subkulturen unterschiedlich schnell, kreativ oder sicherheitsfokussiert arbeiten. Die geteilten Grundwerte verhindern Rivalität und sichern Identität, auch wenn die Prozesse voneinander abweichen.
Wie misst du konkret Unternehmenskultur?
Ich schaue auf beobachtbares Verhalten: Welche Muster werden durch Boni, Beförderung oder Lob verstärkt? Kultur ist nichts Diffuses, sondern ein Katalog verstärkter Handlungen. Zählen wir zum Beispiel, wie oft in Meetings experimentelle Ideen aufgegriffen werden oder wer Anerkennung für Teamarbeit erhält, kann ich Kultur metrisch erfassen.