Ab Counsel- oder Führungslevel. Wir dürfen aktiv abwerben, kennen Marktgehälter, Kultur und Zukunftsperspektiven. So spare ich Kandidat:innen und Mandanten Zeit, schütze Diskretion und finde Matches, die interne HR-Abteilungen allein kaum identifizieren würden.

14:18–15:08

Welche Fehler erlebst du bei Mandanten im Prozess?

Starre Anforderungslisten und lange Pausen. Wer nur die Stellenbeschreibung abliest, verschreckt Top-Kandidaten. Zieht sich der Prozess länger als zwei Wochen, nutzen Bewerber ihren polierten CV andernorts. Wertschätzung zeigt sich durch Tempo und echtes Interesse.

25:12–26:40

Wie gestalte ich meinen Lebenslauf überzeugend?

Zweiseitig, umgekehrt chronologisch, drei bis fünf Bullet-Points pro Station, Kontaktdaten auf jedem Blatt. Keine Fließtexte, ehrliche Angaben – auch Sabbaticals –, klare Resultate. So lese ich ihn gern, und ATS-Systeme ebenso.

02:53–03:35

Wie fandest du deinen Weg ins Headhunting?

Ich habe schon während des Studiums Kandidaten für eine große Agentur angerufen und gemerkt, wie sehr mich das Matching begeistert. Nach dem Aufbau eines Münchner Recruiting-Teams wechselte ich 2013 zu Heinrich & Coll Personalberatung, wurde Partnerin und später Geschäftsführerin – weil ich Menschen und Unternehmen strategisch zusammenbringen wollte.

04:24–05:31

Was führte dich vom Jurastudium in die Personalberatung?

Nach fünf Jahren in Korea suchte ich einen Neustart. Eine internationale Suchanzeige in der Personalberatung vereinte meinen juristischen Hintergrund mit globaler Mandantenarbeit. So fand ich meine Leidenschaft für Executive Search, wechselte durch mehrere Häuser und verantworte heute bei Heinrich & Coll Cleantech- und Kanzlei-Mandate.

30:04–30:27

Sind Anschreiben noch sinnvoll?

Für die meisten Rollen nein; ein präziser CV plus kurze E-Mail genügt. Beim Wechsel auf Equity-Partner- oder Top-Management-Ebene nutze ich das Anschreiben, um Business-Case und Mandantenlisten zu vertiefen.

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