Ab Counsel- oder Führungslevel. Wir dürfen aktiv abwerben, kennen Marktgehälter, Kultur und Zukunftsperspektiven. So spare ich Kandidat:innen und Mandanten Zeit, schütze Diskretion und finde Matches, die interne HR-Abteilungen allein kaum identifizieren würden.

Starre Anforderungslisten und lange Pausen. Wer nur die Stellenbeschreibung abliest, verschreckt Top-Kandidaten. Zieht sich der Prozess länger als zwei Wochen, nutzen Bewerber ihren polierten CV andernorts. Wertschätzung zeigt sich durch Tempo und echtes Interesse.

Zweiseitig, umgekehrt chronologisch, drei bis fünf Bullet-Points pro Station, Kontaktdaten auf jedem Blatt. Keine Fließtexte, ehrliche Angaben – auch Sabbaticals –, klare Resultate. So lese ich ihn gern, und ATS-Systeme ebenso.

Ich habe schon während des Studiums Kandidaten für eine große Agentur angerufen und gemerkt, wie sehr mich das Matching begeistert. Nach dem Aufbau eines Münchner Recruiting-Teams wechselte ich 2013 zu Heinrich & Coll Personalberatung, wurde Partnerin und später Geschäftsführerin – weil ich Menschen und Unternehmen strategisch zusammenbringen wollte.

Nach fünf Jahren in Korea suchte ich einen Neustart. Eine internationale Suchanzeige in der Personalberatung vereinte meinen juristischen Hintergrund mit globaler Mandantenarbeit. So fand ich meine Leidenschaft für Executive Search, wechselte durch mehrere Häuser und verantworte heute bei Heinrich & Coll Cleantech- und Kanzlei-Mandate.

Für die meisten Rollen nein; ein präziser CV plus kurze E-Mail genügt. Beim Wechsel auf Equity-Partner- oder Top-Management-Ebene nutze ich das Anschreiben, um Business-Case und Mandantenlisten zu vertiefen.

Wer für Datenschutz, Maschinenbau oder Kartellrecht brennt, investiert Herzblut ins Fachliche. Führung erfordert jedoch Motivation Anderer, Konfliktmanagement und kulturelle Übersetzung. Diese Kompetenzen wachsen nicht aus Technikleidenschaft heraus, sondern durch gezielte Entwicklung und persönliches Interesse am Menschen.

Sie verlieren an Bedeutung. Viele Mandanten bevorzugen Persönlichkeiten mit Drive, Lernfreude und Akquise-Talent gegenüber reinen Einserjurist:innen. Noten bleiben Filter für manche Großkanzleien, doch Boutiquen und Industrie schauen stärker auf Soft Skills und Gestaltungswillen.

Bis 2036 scheiden 20 Mio. Babyboomer aus, nur 12 Mio. rücken nach – acht Millionen Stellen bleiben offen. Jurist:innen werden doppelt gebraucht: klassisch im Rechtsmarkt und zusätzlich in regulierten Industrien für Exportkontrolle, HR-Compliance oder Cleantech-Verträge. Die Nachfrage übersteigt deutlich das Angebot.

Ich sammle alle Details, baue Zielfirmenlisten, screene LinkedIn, Netzwerke und Anzeigen. Aus bis zu 500 Profilen filtere ich telefonisch sowie schriftlich, bis zehn bleiben. Lebensläufe werden anonymisiert und mit Soft-Skill-Diagnostik ergänzt. Nach begleitetem Erstgespräch sammele ich binnen 24 Stunden Feedback und steuere den Prozess bis zum Vertragsabschluss.